人力資源管理培訓：很多企業(yè)在面試的時候會問應聘者“這個崗位你能勝任嗎？”其實最重要的是想了解應聘者的能力是否匹配該崗位的工作內容，能否對未來公司的發(fā)展帶來幫助。我們也可以把這種能力叫做“勝任力”。

“勝任力”這個概念是在1973年由哈佛大學一名教授提出，指的是能將卓越成就者與普通者區(qū)分開的深層次特征，它可以是動機、態(tài)度或價值觀、某領域知識以及認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與通?？冃У膫€體特征。

人力資源管理培訓：那么整合下來可以從這四個層次去看員工的“勝任力”：

第一層次是行為。觀察員工在工作上的基本行動表現(xiàn)，從這一方面可以了解員工關于工作內容“會不會”、”行不行“、”懂不懂“的情況，關系到員工入職初期的執(zhí)行力。

第二層次是知識、技能、態(tài)度。考察員工是否具備滿足工作要求的硬技能和軟技能，例如工作業(yè)務模式的專業(yè)理解度、待人接物的基本素質，這個層次的能力影響到員工長時期工作的表現(xiàn)。

第三層次是思維模式。思維模式反映員工思考問題的模式，反映了員工解決問題和發(fā)現(xiàn)問題的創(chuàng)造力邊界，而員工長期形成的固定的解決問題的方式有可能成為探索與發(fā)現(xiàn)的阻礙，所以在這一層面還需要考察員工是否存在思維定式的問題。

第四層次是自我驅動能力和社會動機。這不僅關系到當前工作崗位的匹配和勝任，還影響到員工對自身和工作的內在認同、未來的學習的驅動力和創(chuàng)新的潛力，以及員工與組織未來是否可以發(fā)展出持續(xù)而穩(wěn)定的關系。