在刀光劍影的商業(yè)世界里，有一個(gè)最常被提及的詞匯，那就是“企業(yè)文化”。許多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在開拓自己的商業(yè)帝國疆土的時(shí)候，都非常重視企業(yè)文化的建設(shè)，商業(yè)史上也確實(shí)存在許多企業(yè)憑借強(qiáng)大、創(chuàng)新、獨(dú)特或是開放的企業(yè)文化，在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得了贏的籌碼;而也不乏有些企業(yè)，即使在前人打下的堅(jiān)固基礎(chǔ)上，也因?yàn)?strong>企業(yè)管理培訓(xùn)者對(duì)企業(yè)文化缺乏重視而全盤坍塌。究竟怎樣的企業(yè)文化代表著強(qiáng)大，怎樣的企業(yè)文化又會(huì)被認(rèn)為是“有毒”的啊?
許多企業(yè)管理培訓(xùn)者，對(duì)于打造和改進(jìn)企業(yè)文化，存在一個(gè)嚴(yán)重的觀念誤區(qū)：他們傾向于認(rèn)為打造企業(yè)文化只意味著改變企業(yè)員工的行為方式，與領(lǐng)導(dǎo)者的所作所為關(guān)聯(lián)不大——但事實(shí)上，企業(yè)管理者正是企業(yè)文化調(diào)整最關(guān)鍵、最基礎(chǔ)的一環(huán)，管理者想把企業(yè)變成什么樣，只能從自己開始調(diào)整。
企業(yè)文化是指公司內(nèi)部人與人之間的相處方式。從人文學(xué)的角度來說，文化是一種習(xí)得的行為，并非經(jīng)營所能夠獲得的副產(chǎn)品。也就是說，企業(yè)文化不是通過企業(yè)管理者喊喊口號(hào)、說說宗旨、列列標(biāo)準(zhǔn)就能夠打造、形成的。唯有整個(gè)企業(yè)的員工都有了代表企業(yè)文化的行為，企業(yè)文化才得到了真正的形成。從這個(gè)角度來說，培養(yǎng)和強(qiáng)化文化的最好方式，就是領(lǐng)導(dǎo)層從實(shí)際行動(dòng)層面強(qiáng)調(diào)其重要性。
正因?yàn)樵S多企業(yè)管理培訓(xùn)者雖然經(jīng)常將企業(yè)文化掛在嘴上，但卻不身體力行地參與到企業(yè)文化的改造和改進(jìn)之中，這樣的“觀望態(tài)度”是已成型的企業(yè)文化難以改變的原因。改變企業(yè)文化本身絕非易事，因?yàn)檫@種改變意味著企業(yè)內(nèi)部全體人員行為方式、觀念、態(tài)度等等來改變。一旦企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間以來按照某種方式做事，曠日持久、沒有改變，就很難說服大家改變，甚至包括公司的領(lǐng)導(dǎo)者。
設(shè)想如下場(chǎng)景：一群企業(yè)管理者，決定把自己的企業(yè)文化變得“更以客戶為中心”。但這家企業(yè)管理者的會(huì)議日程上，根本沒有為討論如何改進(jìn)客戶體驗(yàn)、從用戶體驗(yàn)出發(fā)留下時(shí)間。在這樣的情況下，他們又能抽出多少時(shí)間實(shí)地探訪一線、拜訪客戶，哪怕給客戶打幾個(gè)電話呢?如果企業(yè)管理層認(rèn)為自己沒有義務(wù)參與到企業(yè)文化的改變當(dāng)中，那么他們從一開始就不會(huì)將客戶體驗(yàn)視為首要任務(wù)，上行下效，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)層觀念下，企業(yè)其他部門能否提升對(duì)客戶的關(guān)注度，自然可想而知。
總而言之，企業(yè)文化絕對(duì)不是企業(yè)管理者站在演講臺(tái)上，對(duì)全公司大吼一聲“快點(diǎn)去改變”就能做到的——吼得再聲情并茂也沒有用。企業(yè)管理培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)摒棄“袖手旁觀”的心理，倘若真的希望企業(yè)文化有所改進(jìn)，第一步并非所謂的走形式、喊口號(hào)，而是時(shí)刻在內(nèi)心提醒自己希望改進(jìn)的方面，同時(shí)反映到自己的行動(dòng)上來，確保自己的行為方式能為公司上下起到示范作用。
